——华德士中国联合《经理人》杂志发布《海外战略下的跨国人才吸引力指南》

随着“一带一路”倡议的深入推进,我国与全球的贸易与合作日益紧密，国内企业海外业务的拓展速度也不断加快；而在当前某些国家贸易保护主义抬头的形势下,已实现局部跨国经营的在华企业，不得不寻找新的市场。面对新的形势，在华企业在如何有效地招聘到优秀的跨国人才，并使其发挥应有作用方面，无疑面临着巨大的挑战和困惑。国际专业招聘咨询服务公司华德士（Robert Walters）中国与知名财经管理杂志《经理人》于近期联合发布了《海外战略下的跨国人才吸引力指南》，借助调研、数据以及学术资源和专家观点，分析和解读了“跨国人才”的需求与关注点，为企业有效地招募跨国人才提供了有益的借鉴。

10月22日 ，深圳在线魏飞报，就《海外战略下的跨国人才吸引力指南》（以下简称《指南》），和公众关注的珠三角地区在华企业的热点问题，独家电话专访了华德士中国（深圳）信息技术部门经理王莹。在专访中，王莹针对《指南》以及相关问题，从7个方面作了细致的解读。

华德士中国王莹

跨国人才为稀缺资源

电话专访中，华德士王莹介绍了《海外战略下的跨国人才吸引力指南》基本情况。《指南》的主要数据来源于华德士中国对其资源库内的1,100多名人力资源专家、企业招聘主管和负责人以及“跨国人才”候选人所进行的问卷调研。同时，还吸纳了相关的国家专业数据、智库数据、和专家观点，包括《2016年度中国对外直接投资统计公报》、全球化智库(CCG)所作的《中国企业全球化报告2017》、德勤全球中国服务部的《开放新征程2018中国企业海外投资运营指南》、浙江大学管理学院和浙江大学全球浙商研究院联合发布的《2016浙江全球化发展报告》等，以及对和君咨询的专家采访等。
 

王莹表示，华德士中国希望通过这份《指南》，让在华企业了解到，跨国人才是一种比较重要的、稀缺的资源，同时现在跨国人才对在华企业充满兴趣。为了让跨国人才愿意贡献知识、经验、专业，并为企业服务，在华企业不仅需要充分洞察，还需在华企业在妥善管理和培养这些人才方面做出很多努力。

华南地区高科技人才需求旺盛

王莹在电话专访中提及，深圳有“中国硅谷”之称，是一个高科技氛围非常强烈的市场。因为这一市场与环境的优势，在华南地区，尤其是深圳，根植于本土的高科技企业对于华德士的意义与位置越来越重要，其业务占比也越来越高。同时，数据显示，许多总部位于海外的跨国企业在中国华南地区也有业务部署，并且在其业务发展的不同阶段，中国市场对其的意义也有所不同。从目前阶段来看，这一类跨国企业在华南地区通常放置其比较重要的业务或部门，比如技术研发中心，而华南地区也拥有足够的高科技人才支持团队的设立及发展。整体来看，作为专业招聘服务机构的华德士，也将积极从这两个方向帮助客户招聘中高端人才。

王莹还补充说，华德士的华南分部以深圳为核心，业务覆盖整个珠三角地区。出于专业度的考虑，华德士以专业板块划分招聘团队，比如她本人会比较专注于信息技术这个方向。对于华德士整体华南业务来讲，华德士目前在华南地区主要专注于信息技术，财务，供应链及工程领域的人才招聘。

华德士的优势体现在所有的招聘顾问都是有很强的业务背景和专业的招聘经验，所以在未来业务拓展的过程中，华德士将根据已有业务方向不断发展团队，招募更多专业顾问，为客户提供更全面完善的专业服务。

逾八成企业在海外拓展时倚赖跨国人才

根据华德士的调研，高达81.48%的在华企业表示，雇用曾在西方跨国公司工作过，拥有专业与实务经验的跨国人才，对其开拓全球业务具有“非常重要”和“比较重要”的作用。华南地区企业对跨国人才的需求同样如此。根据《2017珠三角企业创新报告》显示，珠三角地区的研发经费投入强度一直呈稳定上升趋势，研发投入强度达到美国和德国水平。其中，深圳2017年全社会研发投入超过人民币900亿元，占GDP比提升至4.13%。这也是为什么深圳有“中国硅谷“之称的原因。这种大环境也推动了珠三角企业对创新型跨国人才的需求，并对人才所具有的先进知识和专业能力和跨国背景有了更高要求。

王莹表示，针对珠三角地区像华为、腾讯、中兴、OPPO、VIVO、FOXCOM等自主研发创新型企业的人才需求，他们比较熟悉，也掌握一些宏观数据。以华为、腾讯为代表的自主研发创新型通讯数码企业，其海外业务已经有了比较成熟的发展。除此之外，互联网企业以腾讯为代表，作为华南地区尤其是深圳市场此类在华企业的主力代表，其表现也十分活跃，近几年也在积极部署海外战略。

王莹说，企业处于海外业务拓展的不同战略阶段时，相应地对人才有着不同的需求。从人力资源的角度来看，华南地区自主研发创新型企业在招聘跨国人才时，与海外跨国企业的招聘要求十分相似，也非常重视人才的综合素质及双语能力，而且对这两项能力也呈现出越来越高的要求，尤其是双语能力。同时，还有一些在华企业对高端人才的应变能力会有着更高要求。

王莹着重介绍说，从这两年他们的实际招聘的情况来看，超过60%的人才需求来自本土企业。华德士很看好在华企业的活跃程度，也会更多关注在华企业的各种可能性，包括他在海外的各种战略规划，以及他对人才多样需求的发展。华德士也会积极参与在华企业客户的招聘需求，帮助企业从一开始就做出清晰准确的人才定位。

在华企业应正确评估和明确人才规划

提到在华企业引进海外人才的经验，《指南》结合调研建议，在华企业应该正确评估自己所在的海外业务拓展阶段，并依此来做出明确的人才规划。在不同的业务阶段，需要规划不同的人才招聘需求，例如：业务拓展前期，重点招聘熟悉国际规则、具备国际投资分析能力的跨国人才；在业务拓展过程中，重点招聘了解跨国业务的投资与财务人才；在完成海外业务布局后，重点招聘能胜任跨国管理和专业技术的人才。王莹介绍说，在采取分阶段招聘策略招聘不同类型的人才方面，华德士也有很多成功案例。

华德士的调研还显示，在进入在华企业后，很多跨国人才认为，他们面临最大挑战包括：专业培训机会不足，缺乏个人发展方案；公司在决策和做出改变时不够透明；品牌形象、品牌声誉相比跨国公司（西方）不够强大。

因此，在人才战略上，华德士建议传统的国内企业能够主动为员工，尤其是跨国人才，提供专业培训机会，为其制定个人发展方案；打造“融合型”的企业文化，建立良好的沟通机制，在做出决策与改变时对保持较高的透明度；注重树立企业的品牌形象与声誉，逐步打开企业的品牌知名度等。这些都是在华企业在海外人才引进时可借鉴的经验。

在华企业需加强品牌建设与提升

讲到外资企业人才引进经验时，王莹说，中国企业在海外及国际人才引进上，可以向外资企业学习和借鉴更有效地建立与提升品牌形象和声誉。

《指南》结合对跨国人才的调研结果提出，跨国人才在加入心仪企业之前，有着多元化的诉求。除在华企业的发展潜力和丰厚的薪资和福利待遇外，驱使跨国人才加入在华公司的主要动力就是公司的品牌和声誉。王莹说，在实际服务过程中，他们也能明显地感受到，良好的品牌形象和声誉对中国企业来说十分重要，可以成为企业吸引人才的一扇窗口。

有很多与华德士合作的中国企业客户，在国内其实已经拥有了很大的品牌影响力。近几年来，企业也越来越重视提升雇主品牌在海外市场的影响力。华德士建议中国企业在招聘跨国人才时，能够在品牌形象上下功夫，比如向跨国人才展示企业的具体计划和发展前景，让他们了解到比较实际的情况，这对跨国人才下决心加入企业有很大的帮助。

王莹介绍说，目前跨国人才了解中国企业的渠道是相对有限的。虽然近年来，有很多中国企业会到海外进行品牌推广和品牌故事的分享，但相对很多跨国企业来说，中国企业的品牌形象仍然不够强大。因此，建议中国企业在招聘跨国人才，尤其是高端跨国人才时，可以与专业招聘服务公司合作。这些专业招聘服务公司与跨国人才打交道的经验丰富，能够在跨国人才与中国企业之间建立桥梁和渠道，帮助跨国人才更好地了解中国企业的真实情况。华德士也会积极与跨国人才主动交流，探讨他们的需求和想要了解的信息。

79%跨国人才招聘委托专业公司进行

关于跨国人才招聘以及留任话题，王莹说到，在招聘跨国人才时，除了依据人才的不同诉求对企业招聘策略做出调整外，清晰的职位描述至关重要。华德士发现，一些进行海外业务拓展的在华企业，虽然有着较强的发展前景，但职位描述却不清晰，并因此影响跨国人才对在华企业的判断和选择。

招聘跨国人才相对具有难度，因此委托专业招聘服务公司已经成为在华企业高效招聘所需人才的首选渠道。根据华德士的调研，在华企业在其海外业务职位的招聘中，通过委托专业招聘服务公司的方式的企业高达79%。

王莹说，像华德士这类专业招聘服务公司，可以成为求职者与企业之间的沟通渠道，在整个沟通中对双方的期望进行管理。华德士会和企业部门负责人分享专业经验和过往成功案例，分析跨国人才的思考方式、心态行为等等，以便使整个招聘流程更为高效顺畅。

关于在留任跨国人才，王莹说，他们希望企业和人才共同去探讨这个问题。他们认为，双方都应该适当地调整期望值。因为，不管是企业对招聘进来的跨国人才，还是跨国人才在做出新的择业决定的时候，都会对对方有较高的期望。这可能导致跨国人才在一些在华企业“水土不服”。这种“水土不服”也是一个文化碰撞的问题。

要改善这个问题，需要企业去做一个调整，预留充足的沟通时间，让人才能够在短期内适应新的企业文化和调整心态。而对于跨国人才，当他们在跨出这样一大步去做新的职业选择的时候，应该保持积极适应的心态。

另外，根据华德士的调研，尽管在招聘前期，“较可观的薪酬”是吸引跨国人才的主要因素之一，而当人才加入企业后，薪酬已经不再是重点考虑的因素，因薪资待遇留任的仅占全部受访者的15%。在是否留任的主要考虑因素方面，选择因“更贴近本地的企业文化”而留任的跨国人才高达受访者的68%，因此企业建立能贴近人才就职地的企业文化对于降低离职率尤为重要。

王莹补充说，在留任人才阶段，是否能够给予人才足够的角色空间，对跨国人才，尤其是高级管理人才来说尤为重要。《指南》显示，在是否留任的主要考虑因素方面，有将近31%的跨国人才认为在华企业需要提供灵活的职位。此外，《指南》还显示，29%的跨国人才认为要看到在华企业更大的发展潜力；27%的跨国人才希望有更多的晋升机会。这些都是需要在华企业关注的留住人才的环节。华德士遇到的很多真实案例也印证了这个观察。
 

坚持19年发布大中华及东南亚《薪资调查》报告

针对华德士中国除《指南》外，还做过哪些报告的问题，王莹也介绍说，华德士经常发布不同主题的报告，并分享给他们的客户。这也是华德士品牌的一个特点。比如，华德士每年将依据对薪资和招聘趋势的研究发布《薪资调查》报告，做出全面的分析和综述。《薪资调查》结集大中华及东南亚9个国家及地区的资料而成，涵盖中国大陆、香港、印度尼西亚、马来西亚、新加坡、台湾、泰国及越南，并根据过去一年各地区及行业的全职、临时及合约招聘案例做出分析。截至去年，华德士已连续十九年发表这一年度报告，对专业薪资及招聘趋势做出详尽的分析。

王莹说，与《薪资调查》不同，此次发布的《海外战略下的跨国人才吸引力指南》，是华德士根据市场和客户的需求而进行的专项调研报告。接下来，华德士仍会对在华企业的海外业务拓展战略以及跨国人才这一领域进行持续关注。

王莹补充说，此外，华德士也会根据未来经济、行业和人才招聘的热点变化，依托华德士的资源和经验，不断进行开展更多新的专项调研，并向市场和客户提供华德士的洞察与观点。

关于华德士

华德士始于1985年，由Robert Walters最初在英国伦敦建立。历时30余年，目前华德士在28个国家及地区设立了分支机构。客户涵盖世界500强、中小型企业到初创公司，致力为企业客户招聘各行业的高端人才，为寻找长期、临时抑或合同制的候选人找到理想的工作。2008年华德士进入中国大陆市场，目前在上海、北京、苏州及华南地区设立分公司。王莹于2016年加入华德士中国，拥有超过7年的信息技术行业招聘经验，专注为在华企业招募国内及海外的高端信息技术人才。